Навигация: Главная страница → Все о допечатной подготовке и не только → Интервью с директором рекрутинговой компании 'Полиграфконсалтинг'

Интервью с директором рекрутинговой компании 'Полиграфконсалтинг'

Андрей Болтовский,
рекрутинговое агентство 'Полиграфконсалтинг'

Однажды, в поисках менеджера по технической поддержке к нам обратилась компания-поставщик расходных материалов для полиграфии. Руководитель предоставил внушительный перечень требований к кандидату, включая обязательный разговорный английский, так как предполагались командировки за рубеж. Найти человека, который удовлетворял бы всем требованиям, оказалось не так-то просто, и заказчик, будучи человеком грамотным и компетентным, сам признался: 'Да, я отдаю себе отчет в том, что ищу 'кандидата в космонавты'. Но мне нужен именно такой человек, поэтому я и обращаюсь к вам'.

Значит, услуги по подбору кадров уже востребованы?
Конечно, спрос на наши услуги по подбору персонала есть всегда. До того, как было создана наша компания, ни в Киеве, ни в Украине не было узкоспециализированного рекрутингового агентства, которое занималось бы подбором кадров сугубо для полиграфии. Цивилизованного рынка труда на просторах постсоветского пространства в полиграфии до сих пор нет, даже если принять во внимание российский полиграфический рынок, развитие которого на шаг (если не на несколько) впереди украинского. Большинство рекрутеров ориентированы на универсальность, нежели на специализацию агентства, а услуга подбора кадров для полиграфистов становится все более востребованной. Отсутствие конкуренции в некоторой степени связано с тем, что рынок труда полиграфистов имеет много таких особенностей, где традиционные методы работы агентств часто не дают положительного результата. Многие рекрутеры просто отказываются от поиска остродефицитного специалиста, мотивируя это слишком большими временными и финансовыми затратами, да и просто отсутствием уверенности в успешном итоге. И чаще всего это происходит в том случае, когда работодатели имеют собственные, весьма строгие критерии отбора.
Опираясь на собственный опыт работы на крупном полиграфическом предприятии, и, соответственно, знание изнутри всей полиграфической 'кухни', было принято решение создать специализированное рекрутинговое агентство. Почему? И на крупном производстве, и в любой небольшой типографии есть такое понятие, как 'текучесть кадров'. Поэтому каждая компания, независимо от имеющегося парка оборудования - наш потенциальный клиент. Просто-напросто потому, что в какой-то момент может возникнуть ситуация, когда не то что плохого, вообще нет специалиста. А 'кадры решают все', и найти их иногда необходимо срочно, если не 'на вчера'. Выхода два: либо производство, условно говоря 'стоит', и в спешке производится поиск сотрудника, при котором рассматриваются любые кандидатуры. Либо же директор обращается в специализированное рекрутинговое агентство, которое в двухнедельный срок отыщет необходимого ему сотрудника.

То есть работодатель уже готов платить за подобные услуги?
Да, готов. Всем известная поговорка 'Если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам' работает лишь когда человек, в данном случае - директор типографии, знает, где найти нужного ему работника. Но не у всех есть такая возможность. У нас же собственная база соискателей, которая формировалась в течение трех лет, и которую мы постоянно пополняем. Кроме того, полиграфия - очень узкая отрасль, все друг друга знают, и это в какой-то мере помогает: периодически появляется информация о том, где открывается новое производство, кто ищет работу, какая компания в каком специалисте нуждается, и т.д.
Что касается работы с заказчиками, то у нас, в отличие от других агентств, не существует предоплаты. После того, как мы отобрали несколько кандидатур, с ними беседует руководитель предприятия. И только когда выбранный специалист приступает к выполнению своих обязанностей, появляются основания для оплаты наших услуг по факту выхода соискателя на рабочее место. В среднем сумма составляет полтора месячных оклада специалиста. Однако, выход сотрудника на работу - еще не гарантия того, что он останется работать на предприятии. Поэтому в течение двух месяцев (испытательного срока), наш клиент принимает окончательное решение - подходит ему специалист или нет. В последнем случае мы гарантируем однократную бесплатную замену отобранного нами специалиста.

Сколько человек насчитывает ваша база данных?
Несколько тысяч - руководящий состав, печатники, среднее руководящее звено, менеджеры по продажам. Я могу с уверенностью сказать, что все имеющиеся в ней кандидаты работали, работают и будут работать по своей специальности.
Специфика полиграфистов состоит в том, что поменять свою сферу деятельности им сложно и невыгодно, кроме менеджеров по продажам. Конечно же, работодателю, в идеале хотелось бы, чтобы и они знали тонкости технологического процесса, ведь так им проще работать с клиентами, производить корректные просчеты стоимости заказов и обсуждать сроки их выполнения. Но поскольку найти специалиста по продажам с полиграфическим образованием не так просто, то рассматриваются кандидатуры с любым высшим образованием. Главное, чтобы они умели общаться с людьми и стремились чему-то научиться.

Какие полиграфические специальности наиболее востребованы на рынке труда?
Полиграфистов сложно разграничить на более или менее востребованных, так как спрос растет практически на всех специалистов.
О том, что печатник - сверхостродефицитная специальность, знают все. Печатник - это значимое и одновременно 'слабое звено', особенно малых и средних типографий. Если вдруг он не выйдет на работу, производство в буквальном смысле встанет. Профессионалов не так уж и много, поэтому они чаще всего и ставят условия. Сейчас зарплату в $300 уже не воспринимают всерьез, $400 считается более-менее приемлемой, а профессионалы соглашаются только на оклад от $500. И не каждое оборудование их устраивает. Бывает, некоторые жертвуют своей зарплатой и идут работать на типографию, где стоит новая печатная машина более высокого класса. А вот многие печатники, которые изначально начали работать на многосекционном современном оборудовании, уже не пойдут работать на двухкрасочный 'Доминант'.
В разряд без преувеличения дефицитных специалистов можно отнести директоров типографий, начальников производства и главных технологов. Закрыть самому работодателю такие вакансии можно, только имея хорошие связи. Опытные специалисты, как известно, на учете в биржах трудоустройства не стоят, а наоборот, результативно работают, рассчитывая на соответствующую оценку своего труда. Таких работников часто даже переманивать трудно, и работу они, если и ищут, то через знакомых и коллег, не попадая в поле деятельности рекрутинговых и кадровых агентств. Закрыть же вакансию молодым специалистом для работодателя - рискованно и накладно. Ситуация такова, что высоким уровнем знаний обладают лишь выпускники, которым по-настоящему интересна своя профессия, а таких - к сожалению мало.

Вы узнаете у работодателей, прочему им не подошел тот или иной сотрудник?
Естественно. Это ведь сведения прежде всего для нашей базы данных. Например, мы сейчас ищем начальника производства в одну компанию. Вроде бы подобрали: общительный, грамотный, отлично разбирается в полиграфии. Но после его собеседования с заказчиком звонок от кадровика: 'Нам этот человек, наверное, не подойдет'. Признаться, это нас удивило: 'Почему?'. - 'У него большой опыт на государственных предприятиях, а наше работает в жестких рыночных условиях, и мы не уверены, что он готов к ним'.

А когда открывается новое полиграфическое производство, всегда ли подбор кадров происходит через рекрутинговое агентство? Производство, как правило, запускается в течение длительного времени: пока привезут оборудование, пока его установят, наладят. В это же время секретарь или офис-менеджер, к примеру, начинает искать персонал исходя из собственных представлений и требований к кандидатам. Помещать объявления в средства массовой информации без толку - полиграфисты, технологи, а особенно печатники, - люди занятые и им некогда 'мониторить' газеты и интернет в поисках более заманчивых предложений. СМИ можно использовать только как вспомогательное средство для подбора персонала, т.к. в ответ на объявление о вакансии в типографии начнутся телефонные звонки чисто информационного характера, которые редко когда заканчиваются реальными собеседованиями с соискателями. Мы же, во-первых, не разглашаем всех данных о заказчике, и из 20 соискателей, к примеру, отбираем пятерых, которые наиболее подходят требованиям. И человеку, на которого возложены обязанности по поиску специалиста, уже не придется уделять внимание двадцати претендентам, а ограничиться пятью, на наш взгляд, самыми подходящими. Это будет эффективнее как с экономической, так и с точки зрения потраченного времени.
Можно набрать молодых специалистов без опыта работы и в дальнейшем приложить немалые силы для их обучения, но, обучив персонал, работодатель сталкивается с другой проблемой - его удержанием, поскольку переманивание специалистов в полиграфии уже стало традиционным методом подбора работников. В первую очередь сотрудник должен мотивироваться на уровне должной оплаты труда, и не только. Психологический климат в коллективе играет далеко не последнюю роль в плане лояльности специалиста к компании.
Некоторые заказчики подбирают персонал с целью его обучения. Так работать проще. К примеру, в заявке на соискателя ставится условие: либо вы находите мне опытного специалиста, согласного на оклад в $500, либо молодого специалиста с минимальным опытом, но которого устроит зарплата в $300 и перспектива дальнейшего роста. Последний вариант развития событий считаю более правильным. Как говорится, 'умный не тот, кто все знает, а тот, кто знает, где это узнать'.
Найти квалифицированного специалиста по размещенным в интернете резюме достаточно сложно. Существует такая категория соискателей, которые переходят с одной работы на другую лишь с целью заработать больше денег. На предприятиях они ограничиваются двумя-тремя месяцами испытательного срока, в течение которых получают зарплату, не прилагая каких-либо особых усилий. Естественно, работодателя это не устраивает, и сотрудника увольняют. А он опять находит новую 'жертву'.
Некоторые директора типографий знают этот 'черный список', ведем его и мы, поэтому риск получить такого сотрудника минимален. Вычислить таких 'перелетных птиц' достаточно легко. Во-первых, мы обязательно собираем о соискателе максимум отзывов с его предыдущих мест работы. И, если в ответ слышим 'такого не знаем' или 'он у нас проработал всего месяц', то это уже явно не в его пользу и заставляет задуматься о достоверности предоставленных данных. Во-вторых, подробнее узнаем причины увольнения: по собственному желанию или по какой-либо другой причине. На нас ведь лежит ответственность за направляемого кандидата. Особенно это касается топ-менеджмента. В резюме, по большому счету, можно написать все что угодно, поэтому мы приглашаем соискателей к нам на собеседование, потому что из личной беседы с претендентом на руководящие должности и не только, делаются определенные выводы: внешний вид, манера общения, как поставлена его речь, действительно ли он разбирается в специфике производства, реальны ли указанные им навыки и т.д.
Такие качества рекрутера, как корректная оценка личности соискателя и выведение для заказчика его психопортрета, нарабатываются многолетним опытом общения с людьми.

Насколько выгодно обращаться в рекрутинговое агентство при поиске персонала?
Даже в стабильных компаниях существует такой показатель как 'текучесть кадров'. Подбором специалистов обычно занимается один-два, максимум три человека из отдела кадров, которые: должны иметь свое рабочее место, разбираться в специфике отрасли, быть неплохими психологами и получать зарплату. Годовые затраты на содержание подобного отдела кадров несравнимо выше, нежели услуги рекрутингового агентства. Обращаясь к нам, полиграфист, помимо экономии времени и денег, доверяет поиск специалистов профессионалам.

Можно ли выделить 'сезоны', когда спрос на персонал возрастает?
Обычно пик спроса на специалистов - декабрь-январь. В декабре нужны специалисты, т.к. качественно выполненные новогодние заказы могут 'кормить' типографию если не целый год, то продолжительное время, а в январе есть средства для привлечения нового персонала. В этом году в преддверии предстоящих выборов в начале осени также ожидается 'бум' на полиграфистов, особенно - печатников. Какая же агитация без полиграфии? На производствах будет увеличено количество смен и, соответственно, бригад.

И к вам за помощью могут обратиться директора типографий из разных регионов Украины?
Очень плотно мы работаем со столицей и Киевской областью. Также имеем неплохую базу по Днепропетровску, Западной Украине. На очереди - Харьков и Донецк. Столица с более высоким уровнем зарплаты привлекает полиграфистов со всей Украины. Поэтому здесь нет проблемы найти специалиста, вопрос лишь в квалификации претендентов. Больше всего недостаток специалистов ощущается в регионах. Там наблюдается отсутствие даже соискателей, хотя работодатели не особо привередливы к их уровню как специалистов, т.к. выбирать не из кого.
Столичные полиграфисты стараются держаться Киева, и отсюда, к примеру, в Черкассы, поедет только молодой специалист, либо же необходимо предложить очень хорошие условия работы, от которых нельзя отказаться. Но даже в Киеве есть определенные трудности в подборе персонала, связанные, чаще всего, с неудачно расположенным производством: чем удаленнее от Киева (пригород или область), тем неохотнее соискатели соглашаются на смену места работы. Киевляне отказываются от работы за чертой города, т.к. заявленные зарплаты, особо не отличаются от средних по городу, и не оправдывают подъем в пять часов утра и двухчасовых поездок на работу. В нашей практике был случай, когда требовалось найти специалистов на предприятие в Белой Церкви. Из нескольких десятков отработанных по заявкам заказчика соискателей отказались все. Хотя условия работы были вполне приемлемые: новое оборудование, перспективы карьерного роста. Но факт удаленности от Киева и невысокая зарплата существенно повлияли на решение кандидатов. Работодателю в таких случаях необходимо менять размер оплаты и/или предоставлять компенсационный социальный пакет.
Есть и исключения. К примеру, типография 'Юнивест Принт' расположенная в Фастове, но имеющая сильную корпоративную культуру. Ведь когда выбирают место работы, независимо от сферы деятельности, как правило, руководствуются тремя критериями: зарплата, условия труда и взаимоотношения в коллективе. И корпоративная культура может сыграть не последнюю роль в решении специалиста в выборе работодателя.

Что вы посоветуете директорам типографий касательно подбора персонала?
Доверить это профессионалам. Кстати, недавно мы зарегистрировали торговый знак 'ПолиграфКлуб', под которым собираемся организовать семинары для руководителей и специалистов полиграфических предприятий по тем вопросам, которые их действительно интересуют: по подбору персонала и его мотивации, управлении на производстве, а так же об особенностях расходных материалов, сырья, технологических процессов. Поэтому, если у директоров типографий появятся предложения о тематике семинаров, мы с радостью примем их во внимание.

Пользуясь услугами рекрутинговой компании, можно сократить затраты на содержание своей кадровой службы. Например:
Для компании с количеством сотрудников до 150 человек достаточно одного кадровика, занимающегося трудовыми книжками, планированием и организацией обучения и повышения квалификации персонала, соблюдением графика отпусков и ведением нормативной документации.
Допустим, зарплата каждого из них составляет $200 в месяц. Учитывая, что рабочее место специалиста также стоит около $200 у.е. в месяц, можно считать, что ежемесячное содержание дополнительного специалиста по кадрам обходится компании в $400.
При необходимости найма на работу 10 сотрудников в год (при стандартном показателе текучести кадров около 7%), понадобятся, помимо имеющегося делопроизводителя-кадровика, как минимум 2 менеджера по персоналу из расчета минимум 20-30 претендентов ежемесячно на одно рабочее место, первичное собеседование с каждым из которых длится не менее часа. Кроме этого, потребуется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы каждого из соискателей для проверки и подтверждения квалификации специалиста.
Проведение второго отборочного собеседования кандидатов в конечном итоге займет еще 5-10 часов рабочего времени кадровика. Далее следует выход отобранного специалиста на работу на условиях испытательного срока, по окончании которого, вполне вероятно, поиски придется начать сначала.
Итого, 2 менеджера по $400 в месяц = $800 ежемесячно и $9600 в год.
Подобная услуга в агентстве 'Полиграфконсалтинг' обойдется как минимум в $350 за подбор одного специалиста (при условии предполагаемой ставки искомого специалиста в $200). Итого, подбор 10 специалистов по $350 = $3500.
Суммарная выгода компании: $9600 - $3500 = $6100.

Интервью провела Марина Федотова,
главный редактор журнала 'Директор типографии'.

Статья оказалась полезной, и Вы бы хотели получить дополнительную информацию? Приглашаем Вас на обучение в наш учебный центр. Мы проводим качественные курсы и тренинги для цветокорректоров, дизайнеров, специалистов по допечатной подготовке, полиграфических и рекламных менеджеров, других специалистов полиграфических профессий. Профессиональные тренинги с выездом к слушателям в Киеве, Украине, или по всей территории СНГ и за его пределами. Подробнее… →