Навигация: Главная страница → Все о допечатной подготовке и не только → Из опыта подбора сотрудников для полиграфической фирмы

Из опыта подбора сотрудников для полиграфической фирмы

Евгений Кузнецов, Evgeniy.Kuznetsov@ukrprint.com

- Мы приняли к рассмотрению Вашу кандидатуру
и созвонимся с Вами позднее.
- Скажите, а как я прошел интервью,
какое мнение руководства обо мне?
- Вы произвели хорошее впечатление,
и мы обязательно свяжемся с Вами позднее.
Желаем удачи, до свидания!

Типичный пример
вежливого отказа в трудоустройстве

Лирическое отступление
Залогом успешной работы любого предприятия, в том числе и полиграфического, является, помимо грамотного руководства, наличия интеллектуальных и финансовых инвестиций, качественного оборудования, заказчиков, также и «человеческий фактор», который всегда является решающим для существования и процветания любого коммерческого или некоммерческого проекта. Этим фактором является та группа людей, которых Вы выбрали себе в качестве своих сотрудников, с которыми Вы постоянно работаете и проводите большую часть своего рабочего времени, на которых Вы можете рассчитывать в плане добросовестного и качественного выполнения порученного им задания. Однако, на практике часто ситуация складывается несколько другим образом. Качественных кадров всегда не хватает. Высококвалифицированный специалист, как правило, не ищет себе работу, а работа сама его находит, а рынок труда и свободной рабочей силы представляет собой очень разношерстную группу людей, среди которых имеются как высококлассные специалисты, так и непрофессиональные, неподготовленные к производственному процессу люди. Найти среди массы людей действительно качественных, подготовленных сотрудников подчас оказывается крайне сложно. Кроме того, процесс этот не занимает один или несколько дней, а тянется на протяжении многих месяцев, пока все вакантные места в организации не окажутся заполненными. Поэтому вопрос подбора сотрудников всегда актуален для любого предприятия, даже в случае, если Вы сейчас не планируете расширять свой бизнес. Новый сотрудник может понадобиться срочно – появился «горящий» заказ, квалификация имеющегося специалиста не позволяет справиться с текущей задачей, наконец, штатный специалист заболел или ушел в отпуск, или даже нашел себе более высокооплачиваемую работу, просто поставив Вас перед фактом своего увольнения. В таком случае новый сотрудник понадобится срочно, и у Вас может не остаться времени для его поиска, так как любое промедление с выполнением заказов чревато потерей денег или (что значительно хуже) переходом Вашего заказчика к Вашим конкурентам.

Постановка задачи
Однажды я столкнулся с ситуацией, когда большое количество квалифицированных сотрудников мне необходимо было нанять для моего знакомого, с которым я работал раньше, за короткий срок. Одно подразделение полиграфической фирмы отделилось от основного предприятия, управляющий отделом - мой знакомый - стал гордо называться директором, снял офис в центре города, и начал работу. У него было несколько стабильных заказчиков, с которыми он раньше работал, и схема сотрудничества с ними была отлажена до самых мелких нюансов. У него было современное оборудование, на котором можно было выполнять целый ряд заказов его клиентов. Но у него не было наиболее важного связующего звена – квалифицированных специалистов, которые остались на основном предприятии при старом руководстве, и по условиям договора с «родительским» предприятием не могли переходить в новую организацию. Среди сотрудников, числящихся в этой фирме, были лишь секретарь, менеджер и уборщица, ну и, конечно, директор, преисполненный планов и надежд на богатое и обеспеченное будущее. Секретарь была молодой девушкой, недавней выпускницей одного из ВУЗов. Она периодически запутывалась в клубке телефонных проводов, отвечая на постоянные непрекращающиеся звонки, пытаясь параллельно поставить очередной рекорд при игре в «Сапер». Менеджер обладал минимумом знаний по методам управления персоналом и не имел опыта работы в полиграфии. Он периодически звонил мне, чтобы выяснить значение того или иного профессионального термина или понятия. Уборщица была говорливой женщиной средних лет, она приходила по утрам и вечерам, и выносила из мусорной корзины материализованные мысли директора о будущем успехе его предприятия в виде огромного вороха скомканных бумаг, написанных от руки или распечатанных на принтере. Изо всех троих наименьшее количество нареканий со стороны директора вызывало лишь качество работы уборщицы: со своими обязанностями она справлялась отлично. С другими сотрудниками проблем было гораздо больше. А специалистов-полиграфистов – основного «несущего стержня» предприятия - не было вообще, и поиск их, причем в крайне сжатые сроки, директор поручил мне, чем, собственно, я и занялся. Таким образом, задачей, которая была передо мной поставлена – был быстрый подбор нескольких сотрудников – художников-дизайнеров, верстальщиков, и специалистов допечатной подготовки. Всего от шести до восьми человек, в зависимости от квалификации каждого из них и слаженности новообразованной команды.

Методы управления персоналом
В зависимости от того, насколько прорицательным и дальновидным является руководитель предприятия или лицо, занимающееся подбором сотрудников и организацией их дальнейшей работы в организации, существует несколько подходов в отношении к подчиненным. Первая модель представляет из себя некое подобие создания кирпичной стены, для которой ее строитель (читай – менеджер по персоналу или директор компании) подбирает кирпичики (сотрудников), руководствуясь правильностью их формы, соответствием размеров и цвета, чтобы выстроенная стена была ровной и однородной. В реальности, при переносе этой абстракции в действительность предприятия, к подбираемым сотрудникам обычно не предъявляются слишком высокие требования, внимание уделяется соответствию квалификации сотрудника его будущей позиции в «стене», не поощряются амбициозность, творческий склад ума сотрудника и наличие «дополнительных знаний и умений». Такой сотрудник, в первую очередь, должен уметь соответствовать своей позиции в стене, а любые попытки чрезмерного проявления инициативы непременно приведут к тому, что он попросту «выпадет» из стены (читай – «приведет к его увольнению из-за несоответствия уставу фирмы»). Такая модель управления персоналом свойственна и большим корпорациям, и небольшим фирмам, где обязанности сотрудников четко распределены, и имеется мало возможностей для творчества, инициативы или самореализации. Обычно так управляют персоналом с низкой и средней квалификацией, так как такие люди обычно проще поддаются контролю. В основном, это различные рабочие профессии.
Другая модель подбора сотрудников работает несколько иначе. В начале работодатель набирает наиболее интересных людей, творчески мыслящих и разносторонне развитых. Они в вышеприведенной абстракции выглядели бы как элементы не кирпичной, а каменной кладки, каждый в своем единственном и неповторимом проявлении, отличающийся от других. Затем, подобрав нужное количество «строительного материала», директор или менеджер по персоналу строит каменную кладку, отдельно подбирая и закрепляя каждый ее элемент. В результате, при достаточно больших усилиях при построении стены, на выходе можно получить гораздо более привлекательные результаты, чем в предыдущем примере. Если штат фирмы состоит из людей творческих, то обычно такие фирмы имеют больше шансов для выживания и процветания. Как правило, такая модель управления свойственна или маленьким фирмам с лояльными руководителями, или отделам, где заняты в работе люди творческих профессий – художники, дизайнеры, креативщики и т.д. В этом примере сотруднику дается большее число степеней свободы, и в результате, при правильном и грамотном управлении, можно добиться более качественных результатов.
Учитывая специфику новообразованной фирмы, было решено избрать наиболее лояльный подход для новых сотрудников – хорошие оклады, гибкий график, большое количество бонусов и т.д. Кроме того, постоянный, слаженный, надежный и творческий коллектив – это залог процветания фирмы, а создание такого коллектива практически невозможно в случае, если руководитель действует по методу строительства «кирпичной стены», ограничивая права и свободы подчиненных.

При всем богатстве выбора, другой альтернативы нет
Существует самый верный, наиболее часто используемый и, как ни странно, в конечном итоге, наименее качественный способ подбора сотрудников - «через знакомых». Безусловно, найти работу для своего друга, сотрудника или коллеги – это залог укрепления дружеских отношений с ним. Но этот вариант подбора персонала имеет ряд недостатков. Во-первых, круг знакомых весьма ограничен, соответственно, ограничивается свобода выбора. Во-вторых, обычно коллеги, которые являются для Вас знакомыми или коллегами, работу имеют, и менять ее в данный момент не хотят. В-третьих, не все руководители любят нанимать своих или чужих знакомых на работу, чтобы не создавать предвзятого или необъективного отношения к новому сотруднику.
Обращаться в кадровые агентства мы не стали по нескольким причинам. Во-первых, нам нужна была оперативность и качество, а это не всегда обеспечивалось подобными агентствами (были многочисленные негативные отзывы от коллег). Во вторых, специалисты кадровых агентств, к сожалению, не всегда понимали, какие именно специалисты нам необходимы. Например, под словом «дизайнер» они понимали все, что угодно – от дизайнера одежды до веб - дизайнера, но только не дизайнера с опытом работы в полиграфии. И, как следствие, они не могли оказать нам квалифицированной помощи. Третьей причиной отказа кадровым агентствам был тот фактор, что услуги многих из них не являлись бесплатными для соискателей, что существенно ограничивало круг лиц, пользующихся их услугами (а, значит, ограничивало и наш выбор).
Поэтому выбор места для поиска сотрудников пал на online – службы трудоустройства. Поиск сотрудников через Интернет, безусловно, один из наиболее оперативных и перспективных способов заполнения вакантных позиций в организации. Информация о резюме и вакансиях сюда поступает оперативнее (почти в реальном времени), чем в газеты, и, соответственно, быстрее попадает к своим читателям (т.е., к работодателям и работникам). Таким образом, первые результаты можно ожидать уже через несколько часов после размещения объявления. Кроме того, количество посетителей сайтов трудоустройства, судя по числу хостов и хитов на счетчиках посещений, и, соответственно, число просмотров Вашего объявления превышает тираж любого периодического издания со схожей тематикой чуть ли не на один - два порядка. Вдобавок ко всему, на подавляющем большинстве сайтов трудоустройств не берется плата за размещение объявления. По крайней мере, ни на одном из использованных нами и почти на всех, мне известных такая плата не взималась. Сравните эти условия с теми же кадровыми агентствами, в которых берется плата или с работодателей (фиксированная такса без гарантии определенного результата), или с работников (плата за регистрацию в базе данных плюс процент от первой зарплаты при успешном трудоустройстве). Все это делает online - средства поиска сотрудников и поиска работы незаменимыми инструментами при необходимости подбора персонала или оперативного заполнения вакансий.
Однако реалии оказались немного менее радужными, и мое искреннее желание помочь знакомому нанять опытных работников (а также трудоустроить несколько квалифицированных специалистов) закончилось не совсем так, как предполагалось в самом начале, хотя, впрочем, результата мы все равно достигли, пусть даже ценой больших усилий, чем предполагалось изначально.

Подача объявления
Наши объявления были размещены на пяти крупных городских серверах, посвященных трудоустройству. Список лидирующих серверов был взят из числа первых пяти участников раздела 'Работа' одного из информационно - развлекательных порталов.
Мы подавали объявление, обещая лояльные условия трудоустройства, работы, и достаточно высокую, по сравнению со средней по городу, зарплату. Нам требовались профессиональные дизайнеры с опытом работы в полиграфии, верстальщики и специалисты допечатной подготовки.
Результаты не заставили себя ждать, и первые резюме соискателей посыпались в мой почтовый ящик еще в то время, когда я заканчивал размещать объявление на последнем сервере из рейтинга, не смотря на то, что тот день был выходным, и активность пользователей Сети была значительно снижена, по сравнению со среднестатистической активностью в бизнес – время.

Присланные резюме
Интересным фактом оказалось то, что максимальное количество резюме соискателей было получено мною в понедельник при вечерней проверке почты. Также интересным оказалось то, что большинство писем было отправлено мне в самом начале – примерно в 10-11 часов, и в середине дня - 14-16 часов. Если предположить, что эти письма были отосланы мне с компьютеров, установленных на рабочих местах, то первая группа соискателей - это те, кто пришли на работу и сразу вышли в Интернет, чтобы просмотреть новые объявления на серверах вакансий, а вторая группа соискателей - это те, которые дождались обеденного перерыва, чтобы проделать то же самое. То есть, практически люди пришли на рабочие места, чтобы искать себе другую работу.… Такая же тенденция сохранялась и в последующие дни, но по мере 'старения' данного объявления резюме приходили все в меньшем количестве. Кстати, некоторые, наиболее активные соискатели высылают свои резюме до сих пор, хотя объявления были даны уже свыше двух месяцев назад. Большинство из этих резюме были разосланы мне в виде простой массовой рассылки писем (с незаполненным полем To: в окне почтового клиента), что было похоже на обычный спамминг. Также эти письма, конечно, не были обращены лично к работодателю, а персональные данные таких кандидатов часто не соответствовали указанным в объявлении требованиям. Скорее всего, авторы этих писем просто не читали объявление о вакансии, а мой адрес электронной почты получили с помощью одной из многих доступных программ-роботов для извлечения адресов из веб-страниц. Отправив свои письма одновременно сотне или тысяче работодателей, они надеялись на успех. Возможно, они и достигли его, но не в нашей организации.

Оформление присланных резюме
Оформление резюме - достаточно тонкий момент, который определяет отношение к кандидату на первых секундах рассмотрения его кандидатуры. Даже если автор резюме - непризнанный гений, скорее всего, он потерпит неудачу в случае, если оформление его резюме окажется отталкивающим, неграмотным или уж очень вычурным. Однако слишком стандартное резюме также не дает соискателю особых шансов на успех, так как рискует быть незамеченным среди десятков или даже сотен других. Поэтому успешным можно назвать то резюме, которое занимает некую разумную позицию - золотую середину между этими двумя крайностями.
Резюме приходили в очень большом количестве, однако выбор наш все же был сильно ограничен. Оформление некоторых их них просто удивляло. Например, несколько человек, при написании перечня графических пакетов, с которыми они якобы работали, грубо ошиблись в написании их названия. Причем, ошибки были многократные и повторяющиеся, что исключало возможность простой опечатки. Один претендент, видимо, совсем молодая девушка, указала около восьми известных ей пакетов редактирования графики, и ни одно из названий (!) не было написано правильно. Налицо была элементарная неграмотность, что, естественно, не прощалось директором фирмы – работодателя, которому я передавал данные обо всех кандидатах. В такие адреса незамедлительно последовали вежливые отказы с вариациями на тему его причины. Кроме того, многие из кандидатов просто не высылали никаких сведений о себе. Например, один из соискателей написал просто и лаконично - 'Знаю все, что Вам нужно'. И точка. Ниже следовал адрес электронной почты. Многие просто в резюме не писали ничего другого, кроме контактного телефона или адреса электронной почты. Поверьте, если бы у нас было меньше претендентов на эти должности и/или у нашего секретаря было бы меньше работы, то всех их можно было бы обзвонить. Однако таким людям все же отказали. Возможно, среди них были прекрасные специалисты. Их 'погубило' всего лишь простое неумение и незнание основных приемов написания резюме, или их элементарное неуважение к работодателю - «Мол, захочет, сам меня найдет». И не надейтесь, что мы взяли их на работу.
Второй крайностью было то, что многие высылали свои резюме с перечнем работ, при этом не учитывая, что каналы связи, как говорится, не резиновые, равно как и объемы почтовых ящиков, и что эти письма еще будет кто-то из сети выкачивать. Выделенной линии в офисе тогда еще не было, так как переезд и инсталляция оборудования еще не была закончена, и приходилось довольствоваться обычным Dial-Up доступом при скорости соединения 26,400 бод по цене 60 центов за час работы в сети, не учитывая стоимости поминутной оплаты за использование телефонной линии. Один человек прислал свою фотографию в формате BMP размером чуть более мегабайта. Видимо, он посчитал, что его внешность будет играть первостепенное значение при отборе кандидатуры. Еще несколько человек присылали свои резюме в формате MS Word, при этом вложенные файлы оказывались по размеру более 500 килобайт. Естественно, что никто из них не использовал архивацию. Для меня до сих пор остается загадкой то, как можно раскачать 2 страницы обычного текста без использования специальных оформительских эффектов до таких немыслимых размеров.
Еще одной досадной ошибкой, о которой вряд ли догадывались претенденты, оказалось то, что наши объявления были размещены на нескольких общеизвестных серверах, посвященных трудоустройству. Если претендент посещал несколько сайтов одновременно, то он бы мог заметить, что на них были ОДИНАКОВЫЕ объявления, поступившие от ОДНОГО И ТОГО ЖЕ работодателя. Тем более что текст объявления был везде один и тот же. Некоторые просто не заметили этого или попросту проигнорировали это. В результате ко мне в почтовый ящик упали несколько резюме - близнецов, направленных ко мне с разных серверов трудоустройств от одних и те же лиц. Это, естественно, попросту раздражало, тем более что наш канал связи был крайне ограничен по скорости. Один претендент даже устроил массовую рассылку дважды, ответив на все мои объявления на всех сайтах с интервалом в два дня. Видимо, по его мнению, чем больше, тем лучше. Однако так не считал директор фирмы. В результате, его настойчивость закончилась вежливым отказом с просьбой не писать больше (так как каждое его письмо было около 450 килобайт), хотя резюме этого человека, по моему мнению, заслуживало внимания.
Остальные претенденты, в принципе, радовали своей компьютерной грамотностью, так как они высылали резюме, сжимая при этом файлы с использованием популярных архиваторов, прикладывая к архиву скриншоты нескольких своих работ. В сумме объем письма при этом не превышал нескольких сот килобайт, что являлось вполне разумным размером, с учетом качества нашей телефонной линии и цены нашего провайдера.

Отбор
Отбор резюме - очень ответственная операция, которую, как правило, нельзя поручать простым секретарям, из-за незнания ними многих тонкостей и требований к претендентам. При отборе кандидатов важно уметь «читать между строк резюме», чтобы вовремя заметить стоящих людей, и пригласить их на интервью, а также нужно отказать всем остальным соискателям.
На интервью не приглашались кандидаты, которые неграмотно составляли резюме (под неграмотностью подразумевалось неправильное написание названий графических пакетов, и другие грубые ошибки, которые явно не предполагали простую опечатку - например, вы не напишете случайно PhotoAdobe вместо Adobe Photoshop). Все же должна быть какая-то культура оформления резюме. Если грамотности и культуры нет уже при подаче резюме, то как такой специалист проявит себя дальше?
Также не вызывались люди, которые не соответствовали требованиям, указанным в резюме. Это были лица без опыта работы в полиграфии - специфика работы не подразумевала обучение с самого начала, кандидаты со смежными специальностями, например, веб-дизайнеры или дизайнеры интерьеров (некоторые люди считают, например, что «компьютерщик» - это человек с универсальной и свободно конвертируемой профессией - если научился работать в MS Word и освоил рисование уже 'намозоливших' всем глаза стандартных по стилю надписей, выполненных с помощью WordArt, то сможет без предварительной подготовки стать успешным дизайнером), а также некоторые другие претенденты. Крайне трудно оценить уровень профессионализма людей по их резюме и двум-трем приложенным работам, однако, некоторым отказали сразу - слишком уж их работы шокировали или не соответствовали указанным требованиям.
Также было отказано нескольким 'универсальным' по их словам, специалистам, с большим опытом работы в программировании, администрировании локальных сетей, Web-дизайне, а также (словно «в нагрузку») с опытом работы в графических пакетах. Безусловно, это умные и разносторонне развитые сотрудники, которые вполне могут найти другое хорошее место с окладом, достойным их знаниям. Однако, в нашей ситуации резюме этих людей, как правило, представляло из себя резюме универсального специалиста широкого профиля, иногда студента - старшекурсника или 'свежего' выпускника без серьезного опыта практической работы. Его можно было бы нанять при условии наличия в штате фирмы человека, взявшего на себя функции его дообучения. Однако нам нужны были законченные сформировавшиеся специалисты, так как фирма создавалась практически с нуля. Это и стало причиной вежливого отказа. Кроме того, обычно принято при приеме на работу специалиста принимать во внимание также соответствие образования и опыта предыдущей работы его будущей должности в рамках имеющейся фирмы, на которую претендует специалист. У западных специалистов по приему персонала существует специальный термин для претендентов, чьи знания слишком широки – у них это называется 'Overqualificaton' («Переквалификация»). Человека могут не принять на работу по той причине, что он просто 'слишком умный', так как его образование превышает потребности в нем в рамках занимаемой должности. Например, специалисту откажут, если менеджер посчитает, что вновь принятый сотрудник сможет через некоторое время занять его место. Или же человек знает многое, но, как говорится, нельзя объять необъятное. Менеджер, принимающий на работу такого специалиста, может подумать, что претендент знает все только 'по верхам', и ничего в совершенстве и досконально. Кроме того, если организация нанимает на работу такого высококлассного специалиста, она должна платить ему соответствующий оклад. А если специалист с таким уровнем знаний согласен на низкий уровень доходов, то возникает ряд вопросов – или знания, на самом деле, совсем невелики, или задерживаться на этой фирме человек долго не собирается.
Кроме того, было отказано иногородним, планирующим переезд при условии приема на работу. Таких сотрудников было опасно брать на работу по нескольким причинам. Во-первых, они не были в городе на момент проведения интервью, и наше общение ограничилось перепиской по электронной почте и обменом несколькими десятками фраз по ICQ. Во-вторых, трудоустройство подразумевало испытательный срок длительностью в два месяца. К сожалению, многие претенденты воспринимали предложение приехать к нам на собеседование как гарантию предоставления им рабочего места. В-третьих, если человек все же приехал в чужой город, проработал несколько недель и не подошел по результатам испытательного срока (разное случается, не сработались или, напротив, претенденту не подошли наши условия), то увольнение создало бы ему определенные проблемы. По понятным причинам.

Вызов на интервью
Остальным более успешным претендентам были высланы приглашения на интервью с просьбой явиться на собеседование в офис в указанное время. Из ста пятидесяти человек, отправивших нам свои персональные данные, порядка 40 было отобрано и приглашено в разные дни на разное время для проведения предварительного собеседования. Таким образом, мы планировали на протяжении трех дней прослушать всех претендентов, уделяя каждому из них порядка получаса.

Интервью
Обязательность и пунктуальность оказалось не лучшей стороной примерно десяти наших претендентов, которые просто не явились на интервью, хотя до этого активно переписывались с нами по электронной почте. Остальные были достаточно точны и пришли вовремя.
Наиболее печальным фактом оказалось то, что многие из претендентов при написании резюме завышали свои персональные данные, или переоценивали себя. Естественно, это стало заметно сразу же после начала собеседования с ними. У многих начисто отсутствовал опыт работы в полиграфии (хотя в резюме указывался необходимый для нас минимум - два года). Многие просто рассматривали интервью как некий рубеж, после приглашения на которое работа бы была вам уже обеспечена. Однако все пробелы в знаниях позже обернутся потерей времени на работе и потенциальными проблемами при печати тиража, что, в конечном счете, ведет к большим убыткам.
Но самой главной бедой оказалось то, что замечательные художники-дизайнеры, которые были в состоянии создавать великолепный креатив, попросту не обладали (пусть даже элементарными) знаниями графических пакетов, и с трудом находили клавишу Enter на клавиатуре. У них не было даже элементарных навыков работы с ПК, не говоря уже о каком-то профессионализме. Приходилось, скрепя сердце, отказывать им в трудоустройстве сейчас, с условием пригласить их позднее, когда основной штат сотрудников уже будет сформирован, для дообучения и дальнейшей работы у нас.

Послесловие
Поиск сотрудников через Интернет - безусловно, оказался в результате, наиболее эффективным способом подбора сотрудников, не смотря на то, что он был сопряжен с определенными трудностями, которых мы не ожидали вначале. Коэффициент полезного действия такого способа подбора сотрудников оказался гораздо ниже, чем ожидалось, однако, сотрудников подобрать все-таки удалось. Думаю, этот метод подбора персонала оказался гораздо более эффективным, чем оказалось бы наше общение с кадровыми агентствами или подача объявлений в городские газеты. Однако быстрых и качественных результатов все равно мы не достигли. Мы смогли в результате нанять только трех специалистов, для которых все равно пришлось проводить дополнительные тренинги и семинары, чтобы «подтянуть» их знания на необходимый уровень. Остальные ныне работающие у нас сотрудники оказались подобранными другими способами, в основном, по рекомендациям знакомых. Таким образом, по прежнему не исключается ни один доступный способ заполнения вакансий, если он приносит положительные результаты.

Общие рекомендации по составлению резюме

...Словом, дело совсем не в этом.
Постарайся понять и услышать меня:
чем лучше работают у человека мозги,
тем большую ценность он представляет как человек.
Тем большего он стоит.

Джон Уиндем. 'Отклонение от нормы'.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно вывести несколько 'правил хорошего резюме'. Во-первых, даже если вы подаете резюме на должность уборщицы, то оно должно быть грамотно оформлено, чего, увы, не было в нескольких десятках резюме, полученных мною. Т.е., не должно быть элементарных ошибок в написании слов или, тем более, в написании освоенных вами технологий и программных пакетов (это особенно бросается в глаза и особенно сильно портит впечатление о претенденте). Неужели так трудно использовать Spell-Checker для проверки орфографии? Во-вторых, каждое резюме должно соответствовать той должности, на которую претендент рассчитывает. Если требуется дизайнер для полиграфии, то поверьте, резюме даже самых профессиональных веб-дизайнеров рассматриваться не будут, какие бы они не были молодцы. Если у вас есть опыт работы в других отраслях или с другими технологиями, указывайте это в графе дополнительных сведений, и это будет плюс для претендента. Не забывайте о соответствии указанных знаний и умений будущей занимаемой должности. Не нужно указывать слишком много знаний и умений, достаточно указать необходимые в рамках текущего места работы, а проявить себя (при условии трудоустройства) вы всегда сможете.
Очень часто встречаются резюме специалистов различного характера, где указано, что претендент знает практически все – и перечисляет десяток – другой известных ему программных пакетов (фактически – всех наиболее распространенных). При этом в графе «Желаемый уровень зарплаты» он указывает скромные 100-150 долларов США. То есть практически человек готов работать «За еду», чтобы обеспечить себя средствами на пропитание, и не более того. Если такие высококлассные профессионалы зарабатывают настолько мало, то сколько должен зарабатывать рядовой специалист? И что он при этом должен есть? Напрашивается вывод, что человек, фактически, ничего не знает, а знание им того или иного графического пакета ограничивается умением выполнить в нем несколько простейших операций. Ну а если Вы действительно знаете и умеете многое, то не указывайте такую низкую зарплату. В таких случаях лучше оставлять графу «Желаемый уровень зарплаты» пустой, чтобы посмотреть, что Вам может предложить Ваш потенциальный работодатель (вдруг на порядок больше, чем Вы рассчитывали?).
Не рассматриваются некоторыми не слишком усердными менеджерами также слишком длинные резюме (оптимальный размер - одна или две страницы), а также слишком короткие (состоящие из двух или трех строчек, так как они не создают никакого, позитивного или негативного впечатления о соискателе). В целом, успешное резюме - это разумный компромисс между краткостью и полнотой изложения вашей автобиографии, причем отредактированный таким образом, чтобы работодатель или менеджер, занимающийся подбором персонала, мог получить более или менее ясную картину о претенденте и его способностях без личной беседы с ним.

Статья оказалась полезной, и Вы бы хотели получить дополнительную информацию? Приглашаем Вас на обучение в наш учебный центр. Мы проводим качественные курсы и тренинги для цветокорректоров, дизайнеров, специалистов по допечатной подготовке, полиграфических и рекламных менеджеров, других специалистов полиграфических профессий. Профессиональные тренинги с выездом к слушателям в Киеве, Украине, или по всей территории СНГ и за его пределами. Подробнее… →